Candidature · Responsable Ressources Humaines
Structurer l'humain autour des standards de la marque
Objet
Les standards Radisson ne se décrètent pas. Ils se recrutent, s'intègrent, se forment — et se mesurent.
Madame, Monsieur,
Je pilote aujourd'hui le recrutement et la formation du cluster Radisson Blu de Saidia — 3 propriétés, plus de 560 recrutements par saison. Je connais le système Radisson de l'intérieur : les brand standards, Yes I Can!, la Radisson Academy, la Responsible Business.
En 5 ans — Banyan Tree, Royal Mansour, Waldorf Astoria, Radisson Blu — j'ai recruté plus de 1 200 collaborateurs, participé à 3 ouvertures d'hôtels, et construit les outils RH qui vont avec.
Je ne postule pas pour administrer. Je postule pour installer la fonction complète — recrutement, intégration, standards, formation, évaluation — et l'administratif qui la sécurise.
Vision RH
Une saison ne se recrute pas au fil de l'eau. Fiche de poste, grille d'entretien commune aux managers, manning file, suivi budget vs off-budget — chaque poste ouvert a un statut et une échéance.
Et une banque de talents qui garde la mémoire des bons profils d'une saison à l'autre, alimentée par la marque employeur LinkedIn, les écoles hôtelières de la région et la cooptation.
Un collaborateur qui ne comprend pas la marque ne peut pas la servir. Parcours d'intégration Radisson : induction, philosophie Yes I Can!, esprit Moment Makers, Responsible Business, protocoles de sécurité.
Pré-arrivée réglée avant J1 — uniforme, badge, logement, accès. Puis parrainage sur 30 jours, points J7 et J30, évaluation de période d'essai.
Les brand standards existent. Ce qui manque, c'est la mesure de l'écart entre le standard et le terrain. Je traduis chaque standard en attendus observables par métier, je forme dessus, puis je l'observe.
Scoring de conformité par département, plan de remédiation daté, reporting direction. La préparation d'audit qualité devient une routine — plus une urgence.
Le besoin vient du terrain : retour client, observation, audit, entretien. Le plan annuel en découle — pas d'un catalogue.
Suivi de complétion Radisson Academy par département, sessions internes animées, coordination des organismes externes, et dossier CSF pour sécuriser le financement.
Grilles d'évaluation par métier, campagne annuelle et évaluation de fin de saison. Chaque entretien produit un besoin de formation tracé et une décision : confirmer, développer, promouvoir.
Et le socle qui sécurise tout le reste : contrats CDI et CDD saisonniers, CNSS & AMO, dossiers du personnel, pointage, congés, éléments variables de paie, conformité au code du travail.
Le cycle complet
Outils
Ce que j'ai conçu et qui tourne aujourd'hui sur le cluster de Saidia. Pas des concepts — des outils utilisés chaque semaine, transposables ici.
Fiche par saisonnier — ville, contact, besoin en logement, éligibilité extra — et historique des saisons avec évaluation du manager en fin de saison. On rappelle les bons profils au lieu de tout resourcer.
Standards de marque traduits en attendus observables par métier, observés sur le terrain et scorés par département. La formation part de l'écart réel, pas d'une hypothèse.
Application déployée sur les 3 propriétés du cluster : qui a été formé à quoi, ce qui reste à faire, et ce qu'il en reste sur le terrain. Reporting direction intégré.
Manning file cluster, budget vs off-budget, effectifs et turnover, organigrammes, portail logement du personnel, générateurs de pointage.
Feuille de route
Audit RH : effectifs réels, contrats, dossiers du personnel, CNSS, absences. Un état des lieux écrit, remis à la direction.
Écoute : direction, chefs de département, échantillon de collaborateurs. Puis reprise immédiate des recrutements en cours et régularisation des urgences administratives.
Procédures RH écrites : modèles de contrats, circuit de validation, gestion des absences, procédure disciplinaire, règlement intérieur diffusé. Cartographie et rédaction des fiches de poste manquantes.
Parcours d'intégration Al Hoceima et plan de formation chiffré, dossier CSF engagé.
Premières formations déployées et première campagne d'évaluation sur deux départements pilotes. Banque de talents locale constituée pour la saison suivante.
Tableau de bord RH mensuel installé — effectifs, turnover, recrutements, formations, budget — et bilan 90 jours chiffré présenté à la direction.
Al Hoceima ouvre une saison forte avec un bassin d'emploi à construire plutôt qu'à consommer. C'est exactement le terrain sur lequel je travaille aujourd'hui.
Je ne viens pas avec des théories. Je viens avec des outils qui tournent déjà, une méthode éprouvée sur des ouvertures d'hôtels de luxe, et la connaissance du système Radisson.
Je serais ravie d'échanger avec vous pour vous présenter cette vision en détail.
Candidature au poste de Responsable Ressources Humaines — Radisson Blu Al Hoceima